Non si tratta propriamente di un’altra tipologia contrattuale, bensì di un particolare regime dell’orario di lavoro, che consente al lavoratore di coniugare i tempi di vita e di lavoro. Il part-time, infatti, implica un orario di lavoro inferiore a quello ordinario (full-time), individuato in 40 ore settimanali, ovvero un minor orario rispetto a quello previsto dalla contrattazione collettiva. E’ disciplinato dal D.Lgs. 61/2000, modificato dalla Legge Biagi e dalla L. 247/2007.
La riduzione dell'orario di lavoro può essere:
  • di tipo orizzontale, quando il dipendente lavora tutti i giorni ma meno ore rispetto all’orario normale giornaliero;
  • di tipo verticale, quando il dipendente lavora a tempo pieno ma solo alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno;
  • di tipo misto che contempla una combinazione delle due forme precedenti.
Il contratto di lavoro deve contenere la precisa determinazione degli orari ridotti in modo da permettere al lavoratore l’organizzazione e la gestione del proprio tempo. L’orario può però essere modificato tramite l’apposizione, in forma scritta nel contratto, di clausole flessibili ed elastiche, la cui applicazione deve essere preavvisata al lavoratore. Le clausole flessibili prevedono la possibilità di modificare la collocazione temporale della prestazione di lavoro e possono essere contenute in tutte e tre le tipologie di contratto part-time. Le clausole elastiche prevedono la possibilità di aumentare il numero delle ore della prestazione di lavoro rispetto a quanto fissato originariamente e possono essere stipulate nei rapporti di part-time verticale o misto. La Riforma del mercato del lavoro ha demandato alla contrattazione collettiva di stabilire condizioni e modalità che consentano al lavoratore di richiedere l’eliminazione ovvero la modifica delle clausole flessibili ed elastiche. La disponibilità ad accettare clausole flessibili o elastiche deve risultare da uno specifico patto scritto, anche contestuale al contratto di lavoro; l’eventuale rifiuto del lavoratore non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento. La Riforma ha introdotto una sorta di “diritto al ripensamento”, per cui qualora il lavoratore si trovi in determinate condizioni, può revocare il predetto consenso.

Fonte: cliclavoro.gov.it

 
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