Un dipendente che si licenzia di sua iniziativa, dopo quanto tempo ha diritto alla liquidazione da parte del datore di lavoro? È possibile che il totale (busta+tfr) gli venga spalmato in 10 rate mensili obbligandolo ogni mese a recarsi dall'ex datore di lavoro per ritirare l'importo? Inoltre quest'ultimo avrebbe anche calcolato di interessi per la dilazione. Vi pongo questo quesito perchè ho sentito pareri discordanti e sinceramente non ci sto capendo piu nulla.

Il trattamento di fine rapporto è un elemento della retribuzione il cui pagamento viene differito ad un momento successivo rispetto a quello della prestazione dell’attività lavorativa ed è disciplinato dalla L. 297/82 che lo ha introdotto in sostituzione dell’indennità di anzianità. La normativa di riferimento ha subito nel corso del tempo numerose modifiche tra le quali spicca la riforma sulla previdenza complementare e prende in considerazione ipotesi diverse che vanno del numero dei dipendenti di una azienda alla possibilità di scelta di conferire il Tfr a forme pensionistiche complementari.
Do per scontato che l’ipotesi che mi si sottopone riguardi il caso più semplice e cioè quello di una azienda sotto i 50 dipendenti e che il lavoratore abbia scelto di far gestire il proprio Tfr al datore di lavoro. Diversamente il ragionamento che vado a sviluppare non avrebbe alcun senso.
Contrariamente a quanto accade di norma per gli elementi retributivi che vengono corrisposti  insieme alla retribuzione del mese in cui si realizzano, il Tfr viene erogato in un momento successivo; esso si compone, nel suo insieme, dalla somma di accantonamenti annui di una quota di retribuzione rivalutata periodicamente e deve essere corrisposto al lavoratore in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro subordinato, a nulla rilevando la distinzione tra dimissioni del lavoratore e licenziamento da parte dell’azienda.
Sebbene il dipendente scelga di lasciare il Tfr in azienda, la legge non obbliga il datore di lavoro ad accantonare materialmente - mettere da parte -, la quota annua di Tfr spettante al dipendente; ciò, però, non giustifica il datore di lavoro a non corrisponderlo comunque all’atto della cessazione.
Al momento della cessazione stessa sarà possibile erogare il Tfr insieme alle altre spettanze di fine rapporto, oppure è configurabile l’ipotesi della sola erogazione del Tfr con un cedolino aperto appositamente il mese successivo a quello della cessazione per potervi inserire i dati relativi al coefficiente di rivalutazione del mese della cessazione stesso. Questo è il limite di tempo massimo che la legge ammette per liquidare il Tfr.
D’altronde si riconosce alle parti la possibilità di addivenire ad un accordo con cui il datore di lavoro si impegna nei confronti del dipendente, secondo scadenze più o meno lunghe, a corrispondere il Tfr spalmandolo in rate. In questa ipotesi è anche plausibile calcolare sul capitale che dovrà essere corrisposto una maggiorazione per la rivalutazione monetaria del fondo insieme agli interessi legali.
La logica dell’accordo deve rintracciarsi nell’interesse comune delle parti. In effetti il datore di lavoro può trovarsi nella momentanea indisponibilità di liquidità a sostenere l’intero Tfr e con l’accordo riesce ad assolvere al proprio obbligo in una maniera più comoda; d’altro canto il dipendente che si trova di fronte alle difficoltà del datore di lavoro ha interesse ad accordarsi con lui, scongiurando così l’ipotesi di dovere soddisfare il proprio diritto attraverso altri canali.


La risposta al presente quesito è stata elaborata dalla Dott.ssa Nicoletta Iannilli – Consulenza del Lavoro