Nelle Aziende il cambiamento è un processo spesso spinoso, ostacolato da resistenze e inerzia. Dietro i proclami di rinnovamento si nasconde a volte la “voglia di non cambiare”, un gattopardismo che affossa le buone intenzioni. Ma come smascherare questo atteggiamento? Ecco alcune domande da fare per far luce sulla reale volontà di cambiare.
Le domande per smascherare la “voglia di non cambiare”:
-Quanto budget avete allocato?
-Quali sono gli obiettivi concreti e i tempi per raggiungerli?
-Come intendete coinvolgere i dipendenti e gestire la resistenza al cambiamento?
-In passato, l’azienda ha avuto successo nel implementare cambiamenti?
-C’è un clima di apertura e fiducia nell’azienda?
-Cosa ci impedisce di procedere con maggiore rapidità?
-C’è qualcuno in azienda che si oppone al cambiamento e perché?
-Come intendete misurare il successo del cambiamento?
Le possibili obiezioni possono essere:
Obiezione 1: “Non abbiamo ancora definito il budget per il cambiamento.”
Risposta: “Capisco. Potrebbe comunque darci una stima approssimativa delle risorse che l’azienda è disposta a dedicare al progetto?”
Obiezione 2: “Gli obiettivi saranno definiti in una fase successiva.”
Risposta: “Certo, però sarebbe utile avere una visione d’insieme degli obiettivi che si vogliono raggiungere per poter valutare la portata del cambiamento.”
Obiezione 3: “Coinvolgeremo i dipendenti al momento opportuno.”
Risposta: “In che modo intendete coinvolgere i dipendenti? Avere un piano di coinvolgimento chiaro fin dall’inizio è fondamentale per il successo del cambiamento.”
Obiezione 4: “In passato abbiamo avuto esperienze di cambiamento con esiti alterni.”
Risposta: “Potrebbe parlarci di queste esperienze e di cosa avete imparato da esse? Questo ci aiuterebbe a pianificare al meglio il nuovo cambiamento.”
Obiezione 5: “Il clima in azienda è positivo, ma ci sono sempre delle resistenze al cambiamento.”
Risposta: “Come intendete gestire queste resistenze? Avete già individuato le possibili cause?”
Obiezione 6: “Procedere più rapidamente non è possibile per via di…” (inserire ostacolo specifico).
Risposta: “Capisco. Esiste un piano per superare questo ostacolo? Quali sono le tempistiche previste?”
Obiezione 7: “C’è qualche perplessità in merito al cambiamento, ma…” (cercare di capire le ragioni).
Risposta: “Apprezzo la sua sincerità. Sarebbe disponibile a parlarmi più approfonditamente di queste perplessità? Insieme potremmo trovare soluzioni che soddisfino le esigenze di tutti.”
Obiezione 8: “Non abbiamo ancora definito i criteri per valutare il successo del cambiamento.”
Risposta: “Stabilire dei criteri di valutazione è fondamentale per capire se il cambiamento ha raggiunto gli obiettivi prefissati. Potremmo iniziare a definirli insieme?”
Oltre alle domande e alle risposte sopracitate, è importante saper riconoscere altri segnali che possono indicare una “voglia di non cambiare”:
-Mancanza di chiarezza nella comunicazione del cambiamento.
-Incoerenza tra le parole e le azioni.
-Resistenza ad assumere decisioni e ad agire.
-Tendenza a procrastinare o a sabotare il cambiamento.
-Mancanza di supporto e di risorse per il cambiamento.
Domande per smascherare le tattiche dilatorie:
Perché non possiamo iniziare subito il cambiamento?
Cosa ci impedisce di procedere con maggiore rapidità?
Quali sono le priorità attuali dell’azienda che potrebbero ostacolare il cambiamento?
C’è qualcuno in azienda che si oppone al cambiamento?
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